Vad händer om testet är positivt?

–Som medarbetare har du en skyldighet att kunna utföra ditt arbete när du är på jobbet och att vara påverkad innebär att du inte kan göra det, säger Magnus Nyqvist som är expert inom skadligt bruk på folkhälsoföretaget Feelgood (tidigare Alna).

Tester som visar om en anställd i stunden är påverkad av alkohol eller narkotika kan göras slumpvis, vid inpassering eller vid särskilda händelser eller olycksfall. Magnus Nyqvist understryker att det alltid bör vara tydligt för den anställda vad som gäller på arbetsplatsen och att tillfällen då tester kan vara aktuella ska framgå i en policy.

För att ta reda på om någon är alkoholpåverkad i stunden används ofta ett utandningstest, en alkometer.

–Vid utslag på alkometern skickas medarbetaren hem på ett betryggande sätt utifrån att personen inte är tjänstbar.

Att komma påverkad till arbetet är en tydlig signal på att det skulle kunna finnas ett alkoholproblem och man bör som arbetsgivare erbjuda en utredning för att ta reda på om så är fallet, menar Magnus. Utslaget i sig kan leda till en varning för misskötsamhet, men för att gälla arbetsrättsligt måste utandningstestet kompletteras med blodprov.

Alkoholtester genom blodprov, som måste genomföras på ett korrekt sätt, kallas för alkoholmarkörer och används i syfte att titta på om medarbetaren har en omfattade konsumtion.

–Har man höga värden är det ett tecken på ohälsa och en konsumtion som riskerar konsekvenser framöver. Det går inte att diagnosticera utifrån ett enskilt test utan det sker i kombination med en intervju och andra diagnosinstrument för att fånga upp alkoholproblem. Diagnoskriterierna för beroende är inte kopplade till hur mycket man konsumerar utan konsekvenser av konsumtionen.

Är arbetsgivaren skyldig att erbjuda rehabilitering?

–Avgörande när det gäller rehabiliteringsansvar är om det handlar om sjukdom, alltså en beroendediagnos. Då ska arbetsgivaren möjliggöra en rehabilitering. Det innebär inte per definition att en arbetsgivare ska bekosta en rehabilitering, däremot finns det klara fördelar för en arbetsgivare att göra det. Det ger insyn i hur behandlingen går vilket ger en trygghet för arbetsgivaren och en vetskap om att medarbetaren aktivt medverkar.

Finns det lägen där den anställda kan bli av med jobbet?

–Om en medarbetares misskötsamhet fortsätter trots insatser kan det leda till arbetsrättsliga konsekvenser, exempelvis varningar, som ytterst kan leda till anställningens upphörande. Arbetsgivaren behöver aktivt agera på misskötsamhet under processens gång och dokumentera det. Arbetsgivaren kan även hamna i ett läge där arbetstagaren inte längre klarar av att utföra sitt arbete på grund av alkoholsjukdom och då kan det leda till uppsägning.

Drogtester som visar påverkan av narkotika och icke-förskrivna läkemedel används i samma situationer som dem för alkohol. När det gäller slumpvisa drogtester råder ofta olika uppfattningar.

–Arbetsgivarorganisationer och facket har ofta olika uppfattningar här. Vid införande av slumpvisa drogtester är det en klar fördel om man har en samsyn, framförallt kring hur man agerar vid positiva svar.

Narkotikatester kan även komma i fråga vid nyanställningar.

–Det kan vara del av ett förebyggande arbete att visa att det är en viktig fråga för arbetsgivaren, säger Magnus Nyqvist.

Saliv- eller urinprov räknas i dag som tillförlitliga testmetoder, men Magnus Nyqvist avråder starkt från så kallade snabbtester, som ger svar direkt.

–Snabbtester är inte lämpliga att använda i arbetslivet. Den typen av tester ger både falska positiva och falska negativa provsvar. Det kan skapa en falsk trygghet eller att medarbetare misstänks vara drogpåverkade vilket kan leda till utmaningar på arbetsplatsen.

Är arbetsgivaren skyldig att erbjuda rehabilitering vid narkotikabruk?

–Det finns inte något i lagen som säger att man ska skilja på droger i relation till alkohol när det gäller rehabilitering, däremot skiljer det sig i realiteten eftersom droger är illegalt. Det gör att arbetsgivare har ett annat utrymme att agera.

Som exempel på det lyfter Magnus Nyqvist tidigare domar från arbetsdomstolen, där domstolen bedömt att narkotikabruk innebär en förtroendeskada för arbetsgivaren.

–Det är viktigt att komma ihåg att ett test svarar på om det funnits ett intag. Man mäter spårämnen från intaget, och att det inte ger svar på hur omfattande problemet är. Arbetsgivare och arbetsgivarorganisationerna likställer oftast ett positivt provsvar på spårämnen med en påverkan, eftersom det skulle kunna innebära risker för säkerheten eller arbetsmiljön även efter det aktiva ruset.

Olika tolkningar

Domarna från arbetsdomstolen som gäller narkotikapåverkan i arbetslivet är få och därför har arbetsgivare mer utrymme för tolkning. När det gäller rehabilitering och arbetsrättsliga konsekvenser möter Magnus Nyqvist och hans kollegor oftast tre olika förhållningssätt. I det första fallet likställer arbetsgivaren ett positivt prov med påverkan och att den anställde inte är arbetsför. Arbetsgivaren anser sig inte ha ansvar för rehabilitering och agerar därför med avsked eller uppsägning.

Andra arbetsgivare gör tolkningen att varje situation som uppstår måste bedömas individuellt. Vid ett negativt prov kan den anställde återgå i jobb och rehabilitering erbjuds i vissa fall.

Ett tredje tillvägagångssätt är att chefen genom ett möte avgör om medarbetaren kan utföra sitt jobb. I det här fallet erbjuder man rehabilitering och förlitar sig inte enbart på testresultat.

–Det är viktigt att poängtera att det tredje alternativet inte innebär att man har en liberal syn på droger. I det första fallet kan det leda till en tystnadskultur där man inte våga lyfta en oro eller misstanke som medarbetare eftersom man är rädd att kollegan blir av med sitt arbete.