Alkohol

När jobbet blir lidande – har chefen, men också kollegor ett ansvar

Illustration: Moa Hoff

När någon inte längre klarar sitt jobb på grund av problematiskt drickande då har ett riskbruk funnits mycket länge. Arbetsrättsligt är alkohol en sjukdom och ska ge förstärkt anställningsskydd, vid bruk av narkotika ser det annorlunda ut.

Om vi ska prata riskkonsumtion i arbetslivet ska vi tänka alkohol. Den finns hos 20 procent av alla anställda enligt SCB, Statistiska centralbyrån och ligger stabilt sedan 2004. Riskbruk av cannabis ökar visserligen de senaste åren men ligger på 1,2 procent.

Så är det där vi ska börja, med riskbruket?

Ja, det tycker Lisbeth Wijk, företagssköterska på Kommunhälsan i Jönköping.

− Det här glöms bort många gånger i arbetsgruppen. Vi måste prata om vad vi har för värderingar och kunskap i vår grupp, säger hon.

15-metoden är bra för att identifiera riskbruk tycker hon. (se nr 4/2019 av Alkohol & Narkotika) Precis som individuella hälsosamtal. I Jönköpings kommun är det varje förvaltning som bestämmer när personalen får sådana.

– När man kartlägger och pratar om alkoholvanor kan man komma väldigt långt. Man kan tala om alkohol och motion på liknande sätt och få helheten. Personen kan få mer insikt, vi startar en självreflektion och kanske en förändringsprocess, säger Lisbeth Wijk.

Hon tycker att riskbruk och vad det innebär kan ingå som en punkt att diskutera på arbetsplatsmöte.

De flesta anställda har inte något emot att få frågor om sina alkohol­vanor om man undviker moraliserande och skuldbeläggande. Det går att motivera men inte tvinga fram en förändring.

– Det är svårare i rehabärenden. Och ju större problem desto större förnekelse, säger Lisbeth Wijk.

Vi får återkomma till det. Det finns en lång period mellan riskbruk och tills dess att någon eventuellt utvecklar ett beroende. Kanske sju eller tio år. Över hälften av de tillfrågade i en undersökning gjord på uppdrag av Systembolaget svarade att de någon gång misstänkt att en kollega har alkoholproblem. 37 procent av dem hade då berättat för sin chef eller någon annan med personalansvar. 79 procent av cheferna svarade att de känner sig trygga med hur de ska hantera en sådan situation, bara var fjärde hade ett behov av mer kunskap om hur man ska upptäcka alkoholproblem. I 43 procent av fallen vände sig chefen till HR-avdelningen. 24 procent tog hjälp av en extern resurs.

Lisbeth Wijk är företagssköterska på Kommunhälsan i Jönköping.

Ju större problem desto större förnekelse.

Magnus Nyqvist är områdeschef för Mälardalen och norra Sverige hos Alna som kan vara en sådan utomstående resurs. Alna är ett aktiebolag ägt av de centrala organisationerna på arbetsmarknaden; LO, TCO, SACO, Svenskt näringsliv med flera. Alna utbildar, ger stöd och utreder. Magnus Nyqvist är tydlig med att arbets­givarens ansvar rör arbetsplatsen,
inte fritiden.

– Det är viktigt att ha koll på. Det är när det spiller över på jobbet som vi kan komma in som stöd. Cheferna har omsorg om sin personal men det kan inte bli en diskussion om hur många öl som är okej att dricka kvällen innan. Du får ha ett alkoholberoende och ha ett jobb, men inte komma bakfull eller för trött. Vi pratar inte påverkad eller inte – vi pratar tjänstbar. Även om arbetsgivaren självklart måste agera om någon kommer påverkad eller bakfull till jobbet, säger Magnus Nyqvist.

Kanske får kollegan veta flera år tidigare än chefen att någon dricker mycket. Då är det viktigt att man har mod att fråga. En kollega kan också bli medberoende.

Alkoholrelaterad sjukfrånvaro och närvaro med mindre produktivitet, risk för olyckor men också negativ påverkan på medarbetarnas produktivitet finns belagt som kostnader i olika studier.

Magnus Nyqvist stöttar chefen, han träffar aldrig arbetstagaren som kan få stöd genom Alnas behandlare. Lisbeth Wijk på Kommunhälsan i Jönköping träffar chef och arbetstagare tillsammans. Men då måste chefen först själv ha tagit orossamtalet.

− Det ska utgå från fakta, vad som har hänt och vad som är problemet. Hos mig är det viktigt att båda är med så att vi alla har samma grund. Jag har tystnadsplikt åt båda håll. Om det kommer fram att någon har en psykisk sjukdom till exempel, vill personen själv inte berätta för chefen kan jag inte skvallra, säger hon.

Chefens uppgift är aldrig att bevisa att någon är påverkad.

− Vi tror att det är alkohol, men det kanske är lugnande medicinering. Vi styr bort från det där, säger Magnus Nyqvist och fortsätter:

– Problemet är inte att du spelar spel, utan att du kommer i ett skick som gör att du inte fixar att göra ditt jobb. Anställningsavtalet är en ömsesidig överenskommelse där arbets­tagaren ska ge tid och prestation och arbetsgivaren lön och andra förmåner.

Arbetsgivarens ansvar är att utreda. Finns det en sjukdom finns det också ett starkare anställningsskydd. Då kan du inte bli uppsagd. Men sjukdom i klinisk mening behöver inte vara en sjukdom i arbetsrättslig mening.

– Spelberoende finns i klinisk mening men det är inte prövat i Arbetsdomstolen, AD. Alkohol är prövat. Narkotikaberoende är troligen en sjukdom men annat kan spela roll i Arbetsdomstolen, som säkerhet och att narkotikaanvändning är illegalt, Det är naturligtvis svårare att driva den typen av ärenden i AD, då ingen vill förlora, säger Magnus Nyqvist.

Nästan i alla fall finns en sam­­problematik med psykisk ohälsa som stress, ångest eller depressioner.

– Vad är arbetsrelaterat? Finns till exempel stress och alkohol måste man jobba med båda samtidigt. Kanske självmedicinerar någon med alkohol mot stress men det kan också vara alkohol som är den grundläggande orsaken, säger Magnus Nyqvist.

Målsättningen med rehabilitering är att personen ska fungera på jobbet. Men arbetsgivaren tänker ofta att någon är antingen frisk eller sjuk,

– Arbetsgivaren kan inte bestämma att du inte ska ha en alkohol­konsumtion alls. Det är helt omöjligt. Du får göra vad du vill på din fritid men ska vara fungerande på jobbet. Det är en fälla som arbetsgivaren går i och skriver in i kontrakten om rehabilitering om total nykterhet, säger Magnus Nyqvist.

ILLUSTRATION MOA HOFF

För den som inte vill utredas, inte vill ha någon behandling, som säger nej och fortsätter med ett pro­­blematiskt beteende på jobbet kan det hela övergå i ett arbetsrättsligt ärende. Det kan leda till uppsägning av personliga skäl.

– Men då måste du ha ett antal ­tillfällen av misskötsamhet, säger Magnus Nyqvist.

Arbetsgivaren får tåla återfall. Det är en del av en tillfrisknande­processen.

60 % av 1 000 tillfrågade chefer uppger att en handlingsplan för alkohol finns och att de har tagit del av innehållet.

Källa: Systembolaget

– Medverkar du i din behandling, gör du det som förväntas. Då kan arbetsgivaren inte göra så mycket utom att fortsätta påtala att det inte är okej, säger Magnus Nyqvist.

Det blir knepigt om medarbetaren gör en förändring av sin livsstil, från skadligt till fungerande bruk, men ändå sköter sig illa på jobbet.

– Jag kan ha taskigt beteende även utan alkohol.

Magnus Nyqvist vill också prata om läkemedel. Den som fått förskrivna läkemedel bör tala om det för sin arbetsgivare.

– Har du dragit ut en visdoms­tand och fått starka värktabletter som citodon, då kanske du ska vara sjukskriven fast inte vården ser det så. De frågar oftast inte vad du jobbar med men med vissa läkemedel är det olämpligt att köra bil till exempel.

Lisbeth Wijk på Kommunhälsan vill att vi ska prata mer om kollegornas roll, vad jag som arbetskamrat kan göra.

– Kanske får kollegan veta flera år tidigare än chefen att någon dricker mycket. Då är det viktigt att man har mod att fråga. En kollega kan också bli medberoende och täcka upp på ett sätt i arbetet som innebär att man skyddar personen. Det är inte att skvallra att prata med chefen, då kan man bryta ett destruktivt mönster, visa att man bryr sig.

LÄS MER: Alkoholrapporten 2019, Tema: Alkohol och arbetsliv